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Entscheide nach
Gleichstellungsgesetz

Anstellung

Siehe Art. 3 Abs. 1 und 2 Gleichstellungsgesetz
 
Das Gleichstellungsgesetz verbietet auch Diskriminierung beim Zugang zu Arbeit. So dürfen Personen bereits bei Jobausschreibungen und den darauffolgenden Einstellungsverfahren nicht aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert werden. Nach Gleichstellungsgesetz sind Benachteiligungen oder gar Ausschlüsse zu Arbeitsstellen aufgrund des Geschlechts verboten. Dabei dürfen weder die Bedingungen noch die Auswahlkriterien für eine Anstellung diskriminierend sein.

Direkte Diskriminierung

Unter direkter Diskriminierung werden Diskriminierungen verstanden, welche offensichtlich aufgrund des Geschlechts oder aufgrund geschlechtsspezifischer Kriterien erfolgen. Darunter fallen unter anderem Fragen nach Familienplanung, sexueller Orientierung oder der familiären Situation. Auch Verweigerungen der Einstellung wegen Schwangerschaft ist nach Gleichstellungsgesetz verboten. Die Schwangerschaft einer Frau darf nur dann einen Nicht-Einstellungsgrund darstellen, wenn von Beginn an klar ist, dass eine schwangere Frau die konkret geforderten Arbeiten nicht ausführen kann. Weiter darf beispielsweise auch die Mehrfachbelastung einer Bewerberin aufgrund von Familienpflichten kein Grund für eine Ablehnung sein.
 
Eine wegen des Geschlechts erfolgte Nichtanstellung ist nur dann nicht-diskriminierend, «wenn das Geschlecht selbst wesentliches Merkmal der Arbeit ist, das heisst die Arbeit aufgrund der physischen Eigenschaften eines Geschlechts zwingend nur von Angehörigen dieses Geschlechts geleistet werden kann» (Kommenter zum Gleichstellungsgesetz, 2009). Darunter fallen jedoch lediglich wenige Ausnahmefälle (zB. SängerIn, SchauspielerIn).
 
Ebenfalls rechtmässig ist eine geschlechtsspezifisch begründete Nichtanstellung, wenn das Arbeitsziel untrennbar an das Geschlecht geknüpft ist. Wenn also beispielsweise ein Frauenhaus aufgrund der spezifischen Aufgabenbereiche eine Frau für eine Stelle sucht, kann ein Ausschluss von Männern aus dem Bewerbungsverfahren zulässig sein. Eine weitere Ausnahme können Massnahmen darstellen, welche in Verbindung mit Art. 3 Abs. 3 Gleichstellungsgesetz stehen. Dieser besagt, dass angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung keine Diskriminierung darstellen. Leistungen für Frauen, welche die Chancengleichheit zum Ziel haben, sind somit nicht diskriminierend.

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Indirekte Diskriminierung

Nicht nur direkte, auch indirekte Diskriminierung von Zugangs-oder Auswahlkriterien sind nach Gleichstellungsgesetz verboten. Nicht-Anstellungen sind dann indirekt diskriminierend, wenn sie aufgrund eines Kriteriums erfolgen, welches zwar geschlechtsneutral erscheint, jedoch in der Realität geschlechtsspezifische Auswirkungen hat. So ist es beispielsweise unzulässig, männliche Karrieremodelle zu bevorzugen. Lediglich unter strengen Voraussetzungen kann es vorkommen, dass eine Nicht-Anstellung rechtmässig ist, obwohl sie als indirekt diskriminierend eingestuft wird. Diese kumulativen Voraussetzungen sind: «a) ohne das Vorliegen der verlangten Voraussetzung die Arbeit nicht sicher und effizient geleistet und b) ein legitimes und geschäftsnotwendiges Ziel nicht erreicht werden kann sowie c) die zumutbaren Begleitmassnahmen getroffen worden sind, um die diskriminierenden Auswirkungen zu minimieren» (Kommenter zum Gleichstellungsgesetz, 2009).

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Rechtsfolgen

Betroffene einer Anstellungsdiskriminierung haben Anspruch auf eine Entschädigung und darüber hinaus, je nach Sachverhalt, auf Schadenersatz und Genugtuung. Nach Art. 5 Abs. 2 Gleichstellungsgesetz ist es hingegen weder im privatrechtlichen noch im öffentlichrechtlichen Bereich möglich, infolge einer Diskriminierung eine tatsächliche Anstellung zu erfechten. Zu beachten ist, dass bei Anstellungsdiskriminierung die Beweislasterleichterung (Art. 6 Gleichstellungsgesetz) nicht gilt. Dies bedeutet, dass die betroffene Person die Diskriminierung beweisen muss.

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