Die Klägerin arbeitet seit 2003 in der Klinik der Beklagten, seit 1. Januar 2012 als Oberärztin. Aufgrund zahlreicher belastender Vorfälle und einem daraus folgenden unwiderruflich gestörten Vertrauensverhältnis wird ihr mit Schreiben vom 17. Juni 2014 per Ende November 2014 gekündigt und sie wird per sofort freigestellt. Die Berufungsbeklagte macht eine Verletzung der Schutzfrist gemäss Art. 10 Abs. 1 und 2 Gleichstellungsgesetz geltend, da sie bereits im Februar 2014 beim Rektorat der Universität Beschwerde wegen Diskriminierung aufgrund des weiblichen Geschlechts und der Verhinderung ihrer akademischen Karriere eingereicht habe. Daher sei sie gemäss Art. 10 Abs. 3 Satz 2 Gleichstellungsgesetz für die Dauer des Verfahrens provisorisch weiter zu beschäftigen. In der innerbetrieblichen Beschwerde habe sie geltend gemacht, dass ihr Vorgesetzter versuche ihre Habilitation und ihre sonstige akademische Karriere zu behindern. Dabei sei die Diskriminierungsproblematik eskaliert, als die Klägerin versucht hat, die Gesundheit einer schwangeren Mitarbeiterin und deren ungeborenen Kindes zu schützten, da schon vermehrt schwangere Mitarbeiterinnen aufgrund arbeitsbedingter Überlastung gesundheitlich zu Schaden gekommen sind. Auch die Klägerin selbst habe wegen den harten Arbeitsbedingungen bereits ein Kind verloren. Des Weiteren brachte sie in ihrer innerbetrieblichen Beschwerde hervor, dass sich die von Seiten ihres Vorgesetzten gestellten Bedingungen für ihren Wiedereinstieg in die Arbeit nach ihrem Mutterschaftsurlaub nicht mit der Betreuung eines Kleinkindes vereinbaren lassen. Das weibliche Geschlecht sei im Allgemeinen am Ort der Beklagten schlechter gestellt, unter anderem werden Koordinationsfunktionen nicht von Frauen wahrgenommen. Sie selbst sei im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen in ihrer akademischen Karriere verhindert worden. Sie habe sich geweigert, mit ihrem Vorgesetzten zu sprechen, da sie eine Tätlichkeit nicht habe ausschliessen können.
Die Klägerin ficht die Kündigung vom 17. Juni 2014 mit Schlichtungsgesuch vom 30. Oktober 2014 an und stellt am 6. November 2014 das Gesuch um provisorische Wiedereinstellung gemäss Art. 10 Abs. 3 Gleichstellungsgesetz.
Die Beklagte stellt den Antrag auf Abweisung des Gesuchs. Die Klägerin habe ihren Vorgesetzten seit Jahren systematisch angeschwärzt und seine Stellung als Vorgesetzter untergraben. Es bestehe ein nicht wiedergutzumachendes Zerwürfnis zwischen ihr und der Klägerin.

Erwägungen
Gemäss dem Regionalgericht sind die Voraussetzungen für die provisorische Wiedereinstellung im Allgemeinen dann als wahrscheinlich einzustufen, wenn die zeitlichen und sachlichen Voraussetzungen des Kündigungsschutzes durch die klagende Partei glaubhaft gemacht sind und ein begründeter Anlass für die Kündigung durch die beklagte Partei nicht klar nachgewiesen werden könne.

Entscheid
Das Regionalgericht heisst die Klage gut und ordnet die provisorische Wiedereinstellung der Klägerin bei der Beklagten mit Wirkung per 1. Dezember 2014 bis zur rechtskräftigen Erledigung des Verfahrens bezüglich der Frage nach der Rechtmässigkeit der Kündigung an. Die Beklagte hat der Klägerin eine Parteientschädigung auszurichten. Deren Höhe wird nach Eingang der Kostennote des Rechtsanwaltes der Klägerin separat bestimmt.

Die Beklagte (Berufungsklägerin) gelangt an das Obergericht und beantragt, das Gesuch der Klägerin (Berufungsbeklagte) um Anordnung ihrer provisorischen Wiedereinstellung sei abzuweisen. Gleichzeitig stellt sie den Antrag, der Berufung sei betreffend der provisorischen Wiedereinstellung auf 1. Dezember 2014 die aufschiebende Wirkung zuzuerkennen.
Auch vor Obergericht betont die Berufungsklägerin, dass die Berufungsbeklagte ihren Vorgesetzten seit Jahren systematisch anschwärze und seine Stellung als Vorgesetzter untergrabe. Bei einer Wiedereinstellung fürchtet die Berufungsklägerin daher negative Auswirkungen auf den Geschäftsablauf der Klinik, was im Hinblick auf das öffentliche Interesse an einer guten medizinischen Grundversorgung nicht zu verantworten sei. Die Berufungsklägerin wehrt sich zudem dagegen, dass die „aufsichtsrechtliche Beschwerde an die Universitätsleitung“ als innerbetriebliche Beschwerde nach Art. 10 Abs. 1 Gleichstellungsgesetz qualifiziert wird. Die Universitätsklinik und nicht die Universität sei Arbeitgeberin der Berufungsbeklagten, weshalb sie sich an die falsche Stelle gewandt habe.

Erwägungen
Eine innerbetriebliche Beschwerde nach Art. 10 Abs. 1 Gleichstellungsgesetz muss an den Arbeitgeber, den Vorgesetzten oder ein anderes zuständiges Organ gerichtet sein. Die Beschwerde der Berufungsbeklagte richtet sich in erster Linie gegen den Direktor der Klinik, einen von der Universität angestellten Professor. Es ist offensichtlich, dass zwischen der Universität und der Universitätsklinik Schnittstellen bestehen, wodurch die Beschwerde als innerbetrieblich qualifiziert werden kann, was eine Kündigungsschutzfrist auslöst. Eine provisorische Weiterbeschäftigung kann jedoch nur ausgesprochen werden, wenn es wahrscheinlich erscheint, dass die Voraussetzungen für die Aufhebung der Kündigung erfüllt sind. Dabei reicht es, wenn die Arbeitnehmerin die sachlichen und zeitlichen Voraussetzungen des Kündigungsschutzes nach Art. 10 Gleichstellungsgesetz glaubhaft machen kann und es dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin nicht gelingt, sachliche Gründe für die ausgesprochene Kündigung nachzuweisen. Kann jedoch keine eindeutige Prognose hinsichtlich der Rechtmässigkeit der Kündigung gestellt werden, müssen die sich gegenüberstehenden Interessen abgewogen werden. Das zerstörte Vertrauen zwischen der Berufungsbeklagten und der Berufungsklägerin ist unbestritten. Wer dieses aber hauptsächlich zu verantworten habe, und ob die eingereichte Beschwerde begründet war, kann im summarischen Verfahren nicht eindeutig geklärt werden. Der Ausgang der Hauptverhandlung ist somit offen, was grundsätzlich dazu führen würde, dass eine provisorische Weiterbeschäftigung nach Art. 10 Abs. 3 Satz 2 Gleichstellungsgesetz ausgesprochen werden könnte. Das Arbeitsklima würde darunter aber derart leiden, dass sich eine Weiterbeschäftigung mit Blick auf das öffentliche Interesse an einer funktionierenden gesundheitlichen Grundversorgung nicht rechtfertigen lässt.

Entscheid
Die Berufung wird gutgeheissen und das Gesuch der Berufungsbeklagten auf provisorische Wiedereinstellung wird abgewiesen Die Rechtmässigkeit der Kündigung wird im Hauptverfahren geklärt.

Quelle
Obergericht des Kantons Bern, Nr. ZK 1551

Am 9. April 2015 gelangt die Klägerin an das Regionalgericht und verlangt in der Hauptsache, dass die Kündigung vom 17. Juni 2014 aufzuheben sei.
Vor Gericht bringt die Klägerin zum Ausdruck, dass sie über die Kündigung überrascht gewesen sei, da sie einiges geleistet habe und weil die Kündigung aufgrund ihres Einsatzes für Schwangere und für die Gleichstellung erfolgt sei. Der von ihr beantragte unbezahlten Urlaub nach ihrer Mutterschaftskarenz wollte die Beklagte zuerst nicht bewilligen, bis erst eine Woche vor dem Wiedereinstieg ihr dieser doch bewilligt worden sei. Auch auf die von ihr beantragte Reduzierung des Beschäftigungsgrads auf 80% nach Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit wurde, trotz mehrmaliger Aufforderung zur Stellungnahme, unbeantwortet gelassen. Bis ihr schlussendlich die Kündigung ausgesprochen wurde.

Erwägungen
Eine Rachekündigung (Art. 10 Gleichstellungsgesetz) liegt vor, wenn ein Kausalzusammenhang zwischen der beanstandeten Diskriminierung und der Kündigung besteht. Dieser Kausalzusammenhang wird vermutet, sofern die Kündigung auf eine innerbetriebliche Beschwerde folgt oder auch in den sechs folgenden Monaten nach dem Abschluss der in Gang gesetzten Verfahren. Eine aufgrund der sachlichen und zeitlichen Voraussetzungen vermutete Rachekündigung kann allein mit dem Nachweis eines begründeten Anlasses für die Kündigung widerlegt werden. Das Regionalgericht kommt zum Schluss, dass im vorliegenden Fall die Kündigung als Rachekündigung einzustufen ist. Alle von der Beklagten vorgebrachten Gründe, soweit sie von den zahlreichen angehörten Zeuginnen und Zeugen überhaupt bestätigt werden konnten, stellen keinen direkten Anlass für die Kündigung vom 17. Juni 2014 dar, da sie im Zeitpunkt der Kündigung bereits bis zu zwei Jahren zurücklagen. Das letzte angeführte Ereignis ereignete sich rund sechs Monate vor der Kündigung. Belegt ist dagegen, dass auch nach diesem Vorfall die Beklagte von einer Weiterbeschäftigung der Klägerin nach ihrem Mutterschaftsurlaub ausging. Weitere von der Beklagten vorgebrachten Gründe erachtet das Gericht als nachgeschoben oder als nicht relevant, da sie erst nach ergangener Kündigung stattfanden. Der Beweis, dass das «gestörte Vertrauensverhältnis» und nicht die aufsichtsrechtliche Anzeige der Klägerin an die Universitätsleitung Anlass für die Kündigung war, erachtet das Gericht mithin als nicht erbracht.

Entscheid
Da vom Regionalgericht die Rachekündigung bejaht wird, hebt es mit Teilentscheid die Kündigung vom 17. Juni 2014 auf. Ob die Klägerin von der Beklagten tatsächlich diskriminiert worden ist, hat das Regionalgericht noch nicht zu entscheiden. Die Beklagte hat der Klägerin eine Parteientschädigung von CHF 111'168.70 zu bezahlen. Die Klägerin hat ebenfalls Anspruch auf Auszahlung eines Bonus im Wert von CHF 858.20 für eine von ihr verfassten Publikation und auf fünf zusätzliche Ferientage als Dienstaltersgeschenk aufgrund ihres zehnjährigen Dienstjubiläums.

Quelle
Regionalgericht Bern-Mittelland, CIV 15 2226

Bemerkungen
Medienbericht:
NZZ, Ärztin gewinnt Diskriminierungsklage, vom 21. Februar 2018

Mit Berufung vom 23. März 2018 gelangt die Berufungsklägerin an das Obergericht und verlangt in der Hauptsache, dass der Teilentscheid des Regionalgerichts bezüglich der Aufhebung der Kündigung vom 17. Juni 2014 aufzuheben sei.

Erwägungen
Auch vor dem Obergericht gelingt es der Berufungsklägerin nicht darzulegen, dass die Kündigung nicht aufgrund der gerügten Diskriminierung erfolgte. Die von der Berufungsklägerin vorgebrachten Gründe für das «gestörte Vertrauensverhältnis» haben schon lange vorgelegen oder sind erst nach der Kündigung vom 17. Juni 2014 erfolgt. Zudem hat der Vorgesetze der Klägerin in den Einvernahmen, wie auch in einer Stellungnahme einen Monat vor der Kündigung die innerbetriebliche Beschwerde als Grund für das endgültig zerstörte Vertrauensverhältnis angegeben. Es lässt sich deshalb nicht bestreiten, dass die Diskriminierungsbeschwerde der Grund für die Kündigung war. Somit sind die vorinstanzlichen Erwägungen nicht zu beanstanden. Das Obergericht bejaht im vorliegenden Fall in Übereinstimmung mit der Vorinstanz das Vorliegen einer Rachekündigung.

Entscheid
Das vorinstanzliche Urteil wird vom Obergericht bestätigt und die Berufung wird abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist. Somit ist die Kündigung vom 17. Juni 2014 zu Unrecht erfolgt und wird aufgehoben. Die Berufungsklägerin hat der Berufungsbeklagten eine oberinstanzliche Parteientschädigung von CHF 32'428.80 auszurichten.

Quelle
Obergericht des Kantons Bern, Nr. ZK 18 152

Bemerkungen
Auch nach dem Urteil des Obergerichts weigert sich das Inselspital, Natalie Urwyler wieder einzustellen. Laut Thomas Geiser, Professor für Arbeitsrecht St. Gallen, ist es umstritten, ob dieses Verhalten des Inselspitals gesetzlich zulässig ist. Siehe hierzu den SRF-Beitrag von 10vor10.
Liste der Medienmitteilungen
 
Ausgewählte Medienberichte:
Berner Zeitung, Obergericht bestätigt: Urwylers Rachekündigung war nicht rechtens, vom 3. Juli 2018
Der Bund, Obergericht gibt entlassener Ärztin recht, vom 3. Juli 2018
Infosperber, Inselspital Bern - als ginge es um Leben und Tod, vom 29. August 2018
Berner Zeitung, Natalie Urwyler gewinnt und verliert, vom 30. August 2018
Die Zeit, Ein Riss in der Männerwelt, vom 6. September 2018
Workzeitung, Ein Sieg für die Frauen, vom 28. September 2018

Im Juni 2020 reicht die Oberärztin, vertreten durch ihren Rechtsanwalt, ein Schlichtungsgesuch ein. Sie macht gestützt auf die im vorangehenden Verfahren rechtskräftig festgestellte Rachekündigung eine besonders schwerwiegende Diskriminierung geltend und verlangt daraus eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen. Weiter beantragt sie Schadenersatz aufgrund der finanziellen Einbussen wegen der vorübergehenden Arbeitslosigkeit nach der Kündigung, aus der darauffolgenden schlechter bezahlten und nicht ihren Qualifikationen entsprechenden Stelle, insbesondere aus der Zurückstellung bei Weiterbildung und Aufstieg im Beruf und der damit verbundenen Zerstörung der akademischen Karriere (Erwerbsschaden bis zur Pensionierung sowie Verlust von AHV- und Pensionskassengelder). Die Genugtuung verlangt sie aufgrund einer schweren Verletzung ihrer Persönlichkeit.
Die Arbeitgeberin beantragt die Abweisung des Gesuchs. Sie führt aus, dass sich eine Diskriminierung der Klägerin weder mit dem vorhergehenden Verfahren begründen noch eine solche beweisen lässt. Deshalb müsse auch eine Persönlichkeitsverletzung verneint werden. Zudem bestehe kein Zusammenhang zwischen dem Vorgehen der Arbeitgeberin und einem allfälligen Schaden.

Entscheid
Am 24. Juni 2020 beantragen die Parteien an der Schlichtungsverhandlung die Sistierung des Verfahrens, um aussergerichtliche Verhandlungen führen zu können.

Quelle
Schlichtungsbehörde Bern-Mittelland Fall 76 vom 24. Juni 2020