| Erläuterungen | ||||
| Das Gleichstellungsgesetz beschäftigt sich mit Diskriminierungen im Erwerbsleben und gilt für alle Anstellungsverhältnisse in der Privatwirtschaft wie auch in öffentlichen Verwaltungen und Institutionen. Es stützt sich auf den Gleichstellungsartikel ( Bundesverfassung Art. 8 Abs. 3). Als Zweck des Gesetzes ist ausdrücklich «die Förderung der tatsächlichen Gleichstellung von Frau und Mann» (Artikel 1) genannt. |
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| Im Folgenden werden wichtige Inhalte des Gesetzes erläutert. | ||||
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| Siehe Gleichstellungsgesetz Art. 3 Unzulässig sind Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts insbesondere bei Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Ausbildung, Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Dabei ist ausdrücklich nicht nur offene, direkte Diskriminierung, sondern auch indirekte, nicht sofort ersichtliche Diskriminierung erfasst. Indirekt diskriminierend sind Massnahmen, die formell beide Geschlechter gleich betreffen, sich aber ungleich auswirken. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn gewisse Vorteile nur Vollzeitbeschäftigten, nicht aber Teilzeitkräften gewährt werden und letztere vorwiegend Frauen sind. Nicht diskriminierend sind Unterschiede aufgrund des Geschlechts nur bei ganz wenigen Berufen wie SchauspielerInnen, SängerInnen oder Models, für die das Geschlecht ein wesentliches Merkmal bildet. |
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| Siehe Gleichstellungsgesetz Art. 3 Bei individuellen Lohngleichheitsklagen reicht grundsätzlich eine Vergleichsperson des anderen Geschlechts aus, die ohne sachliche Gründe (wie Ausbildung/Qualifikation, Berufserfahrung, Leistung) für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdient. Eingeklagt werden kann die Lohndifferenz für die ganze Zeit, in der die Ungleichheit bestand (in der Regel maximal für die letzten fünf Jahre) sowie ihre Behebung für die Zukunft. Wird die Gleichwertigkeit von zwei verschiedenen Tätigkeiten geltend gemacht, so kann dies vom Gericht oft nur durch eine aufwändige Arbeitsbewertung überprüft werden. Falls bereits eine Arbeitsbewertung der unterschiedlichen Einreihung zugrunde lag - wie etwa bei strukturellen Besoldungsrevisionen im öffentlichen Sektor - untersucht das Gericht diese Bewertungsverfahren und ihre konkrete Durchführung auf diskriminierende Elemente. |
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| Siehe Gleichstellungsgesetz Art. 3 Das Gleichstellungsgesetz verbietet ausdrücklich auch Benachteiligungen am Arbeitsplatz aufgrund des Zivilstands, der familiären Situation oder aufgrund einer Schwangerschaft. |
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| Siehe Gleichstellungsgesetz Art. 3 Das Gleichstellungsgesetz hält klipp und klar fest, dass angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung keine Diskriminierung darstellen. |
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| Siehe Gleichstellungsgesetz Art. 4 Was unter sexueller Belästigung verstanden wird, ist im Gesetz nicht genauer definiert und wird in der juristischen Literatur auch nicht einheitlich interpretiert. Eine oft zitierte Umschreibung (Vögeli 1996) zählt namentlich folgende Verhaltensweisen auf: Bemerkungen über körperliche Vorzüge und Schwächen; obszöne, sexistische Redensweisen; anstarren, pfeifen, taxierende Blicke; unerwünschte Annäherung, Gesten und Zudringlichkeiten; pornografisches Material in den Arbeitsräumen; Zurschau-Stellen der Geschlechtsteile sowie sexuelle Nötigung, Drohung und Vergewaltigung. Strafverfahren Schon vor dem Gleichstellungsgesetz gab es die Möglichkeit, strafrechtlich (gemäss Art. 198 StGB) gegen Belästiger selber vorzugehen. Solche Strafverfahren laufen auch heute oft parallel zum Verfahren nach Gleichstellungsgesetz, welches nicht die Belästiger direkt belangt, sondern die ArbeitgeberInnen auf ihre Verantwortung behaftet. Sexuelle Belästigung nach Strafgesetzbuch ist ein Antragsdelikt. Das bedeutet, dass eine Antragsfrist von drei Monaten nach der Tat gilt, die nicht verpasst werden darf. Zudem muss die Belästigung im strengen Sinn bewiesen sein, da im Zweifelsfall – auch bei hoher Wahrscheinlichkeit, dass die sexuelle Belästigung stattgefunden hat – das Prinzip «im Zweifel für den Angeklagten» gilt. Gerade sexuelle Belästigung ist aber schwierig in diesem strengen Sinn zu beweisen, da sie typischerweise nicht unter den Augen von möglichen ZeugInnen stattfindet. Ein weiteres Problem sind bei Strafverfahren gegen sexuelle Belästiger die engen Antrags- und Verjährungsfristen. Sehr oft sind es Vorgesetzte, von denen die Betroffene wirtschaftlich anhängig ist, die solche Taten begehen. Das vergrössert die Hemmschwelle für eine Strafanzeige. Es wird zunächst das Gespräch gesucht oder die Stelle gewechselt. Bis dahin aber sind die drei Monate, die für den Strafantrag zur Verfügung stehen, oft abgelaufen. Wenn eine Strafanzeige eingereicht ist, sind die gerichtlichen Abklärungen wegen der schwierigen Beweisbarkeit meist langwierig. Die Verjährungsfristen aber laufen: Sexuelle Belästigung nach Art. 198 StGB verjährt als Übertretung nach einem Jahr, die Strafe dafür verjährt nach zwei Jahren. Die Zeit arbeitet also für den Belästiger. Ein erstinstanzliches Urteils kann u.U. wegen der schnellen Verjährung bereits nicht mehr angefochten werden. Verfahren nach Gleichstellungsgesetz Die Verfahrensregeln sind für sexuell Belästigte in Verfahren nach Gleichstellungsgesetz weniger ungünstig. Auch der Einstieg ist bei einem Gleichstellungsverfahren einfacher, weil der Fall zunächst vor die Schlichtungsstelle gezogen werden kann und die Betroffene sich nicht bereits polizeilichen Befragungen unterziehen muss. Verfahren nach Gleichstellungsgesetz aber wenden sich gegen den Arbeitgeber und nicht gegen den Belästiger selbst. Arbeitgeber sind entschädigungspflichtig, wenn sie nicht nachweisen können, dass sie die zur Verhinderung von sexueller Belästigung notwendigen und angemessenen präventiven Massnahmen getroffen haben. Darunter verstehen die Gerichte im Mindesten erstens die Aufklärung der Belegschaft, zweitens eine klare Botschaft, dass der Betrieb sexuelle Belästigung nicht toleriert und bei Verstössen arbeitsrechtliche Konsequenzen zieht, sowie drittens die Bezeichnung einer Vertrauensperson als Anlaufstelle für von Belästigungen Betroffene. Sexuelle Belästigung hat die Betroffene zu beweisen (Art. 8 ZGB), wobei hier im Unterschied zu Strafverfahren eine an Sicherheit grenzende Wahrscheinlichkeit genügt, was bedeutet, dass reine Indizienbeweise (wie ärztliche Zeugnisse, allgemeine Beobachtungen von Mitarbeitenden, welche die Belästigung selber aber nicht sahen, Tagebucheinträge, Aussagen von FreundInnen, denen sich die Belästigte anvertraut hat etc.) zulässig sind. Da es für sexuelle Belästigungen praktisch nie direkte ZeugInnen gibt, sind Indizien in fast allen Verfahren zu Diskriminierung durch sexuelle Belästigung wichtig und auch die Prüfung der Glaubwürdigkeit der Aussagen aller Beteiligten vor Gericht ist zentral. Es lohnt sich also auf jeden Fall, alle Indizien zu sammeln. Wer sexuell belästigt wird, muss sich nicht zwischen Straf- und Gleichstellungsverfahren entscheiden. Beides ist parallel möglich. Und eine Ablehnung der Strafklage heisst noch nicht, dass auch das Verfahren nach Gleichstellungsgesetz verloren ist. Wegen der weniger strikten Beweisregelung haben Belästigte im Gleichstellungsverfahren eindeutig die besseren Chancen. Dies auch, weil eine Klage nach Gleichstellungsgesetz bis zur Verjährungsfrist nach fünf Jahren jederzeit möglich ist. In den meisten hier vorgestellten Fällen sexueller Belästigung folgte auf die Klage der Betroffenen postwendend eine Ehrverletzungsklage des Beschuldigten. Diese bleibt in der Regel sistiert bis das Strafverfahren und/oder das Verfahren nach Gleichstellungsgesetz abgeschlossen ist, und wird dann aufgrund des Resultats dieser Klage entschieden. Selbst wenn das Gericht im Verfahren nach Gleichstellungsgesetz den Tatbestand der sexuellen Belästigung nicht bestätigt, hat dies keine Anerkennung der Ehrverletzung zur Folge, wenn die Betroffene aufgrund der konkreten Umstände davon ausgehen durfte, dass sexuelle Belästigung vorliege. Nur klar missbräuchliche Anschuldigungen sind ehrverletzend. Sexuell Belästigte haben gemäss dem Opferhilfegesetz (OHG) zudem Anspruch auf Opferhilfe, wenn sie eine Beeinträchtigung ihrer körperlichen, sexuellen oder psychischen Integrität erlitten haben und eine Straftat nach Strafgesetzbuch (StGB) vorliegt. Die Straftat muss nicht im strengen Sinn bewiesen sein: Für Opferhilfeleistungen ist die Einleitung bzw. Durchführung eines Strafverfahrens nicht zwingend. Das Opfer erhält unentgeltliche Beratung und Soforthilfe, Schutz vor Strafverfahren und eine Entschädigung und/oder Genugtuung. |
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| Siehe Gleichstellungsgesetz Art. 5 Besteht die Diskriminierung in einer Nichtanstellung, können Betroffene lediglich eine Entschädigung von maximal drei entgangenen Monatslöhnen verlangen. Bei diskriminierender Kündigung ist die Regelung in privatrechtlichen Anstellungsverhältnissen (Privatwirtschaft) dieselbe, allerdings liegt die Obergrenze hier bei sechs Monatslöhnen. Öffentlich-rechtlich Angestellte (in öffentlichen Verwaltungen und Institutionen) können manchmal einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung geltend machen. Entschädigungspflichtig werden ArbeitgeberInnen auch bei sexueller Belästigung, wenn sie nicht angemessene Gegenmassnahmen nachweisen können. Hier bilden sechs schweizerische Durchschnitts-Monatslöhne die Obergrenze. Zu den Entschädigungen können noch Schadenersatz- und Genugtuungsansprüche hinzukommen. |
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| Siehe Gleichstellungsgesetz Art. 10 Auch in der Privatwirtschaft ist, wer eine Klage aufgrund des Gleichstellungsgesetzes einreicht, für die Dauer des Verfahrens und sechs Monate darüber hinaus vor einer Rachekündigung (Kündigung ohne begründeten Anlass) geschützt. Dies gilt für ZeugInnen und Vertrauensleute in Gleichstellungsprozessen ebenfalls. Der Schutz erfolgt jedoch nicht automatisch, sondern die Kündigung muss vor Ende der Kündigungsfrist gerichtlich angefochten werden. Öffentlich-rechtlich Angestellte sind vor Rachekündigungen auch aufgrund anderer rechtlicher Grundlagen geschützt. |
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| Siehe Gleichstellungsgesetz Art. 6 Vor allem in Lohngleichheitsprozessen sind die relevanten Informationen den Beschäftigten und ihren Berufsverbänden oft nicht frei zugänglich. Dem trägt das Gleichstellungsgesetz Rechnung, indem es von ihnen nur verlangt, dass sie eine Diskriminierung glaubhaft machen, nicht aber, dass sie diese beweisen können. Das bedeutet nicht, dass reine Behauptungen genügen. Es müssen Tatsachen angeführt werden, die eine Diskriminierung als wahrscheinlich erscheinen lassen. Gelingt dies, so liegt es an der Arbeitgeberseite zu beweisen, dass trotzdem keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegt, sondern die Ungleichbehandlung andere, sachliche Gründe hat. Von der Beweislasterleichterung ausgenommen sind Anstellungsdiskriminierungen und sexuelle Belästigung. |
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| Siehe Gleichstellungsgesetz Art. 7 Verbände, Berufsorganisationen, Gewerkschaften und Frauenorganisationen, die seit mindestens zwei Jahren bestehen und gemäss Statuten die Gleichstellung von Frau und Mann fördern oder die Interessen von ArbeitnehmerInnen wahrnehmen, haben die Möglichkeit, auch ohne Zustimmung der Betroffenen Klage einzureichen; dies, wenn sich der Ausgang des Verfahrens voraussichtlich auf eine grössere Zahl von Arbeitsverhältnissen auswirkt. Verbände können jedoch Diskriminierungen ausschliesslich gerichtlich feststellen lassen. Sie können keine finanziellen Leistungen an die von der Diskriminierung Betroffenen erwirken. Diese müssen letztlich trotzdem selber zumindest die Schlichtungsstelle anrufen. |
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| Siehe Gleichstellungsgesetz Art. 11 Das Gleichstellungsgesetz schreibt vor, dass die Kantone für die Vermittlung in Diskriminierungskonflikten den Gerichten vorgeschaltete Schlichtungsstellen einrichten müssen. Diese Schlichtungsstelle kann von Frauen und Männern angerufen werden, die sich bei der Arbeit aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert fühlen. Die Schlichtungsstelle klärt den Sachverhalt ab und hilft, eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden. Ziel ist das Vermeiden eines Gerichtsverfahrens. Die Schlichtungsstelle hat jedoch keine Entscheidungskompetenz. Kann keine Einigung erreicht werden, muss sich die klagende Seite entscheiden, ob sie ein Gericht anrufen, also prozessieren will. Kommt hingegen eine Einigung zustande, ist der Fall endgültig erledigt und kann nicht mehr vor Gericht gezogen werden. Ob der Gang zur Schlichtungsstelle freiwillig oder obligatorisch ist und ob dies für öffentlich-rechtlich Angestellte wie für privatrechtlich Angestellte gilt, ist je nach Kanton verschieden (vgl. dazu den Menüpunkt «Verfahrensabläufe»). |
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| Siehe Gleichstellungsgesetz Art. 11, Gleichstellungsgesetz Art. 12, Gleichstellungsgesetz Art. 13 (Gleichstellungsgesetz) Verfahren nach Gleichstellungsgesetz sind grundsätzlich kostenlos. Das heisst, dass Schlichtungsstelle und Gerichte keine Verfahrenskosten erheben (Gerichts-, Gutachten- und ZeugInnenkosten). Kosten für die Rechtsvertretung fallen trotzdem auf beiden Seiten an falls Anwältinnen oder Anwälte zugezogen werden, was vor allem vor der Schlichtungsstelle längst nicht immer der Fall ist. Bei Gerichtsverfahren (nicht aber bei Schlichtungen) muss, wer im Verfahren unterliegt, in der Regel die Kosten für die Rechtsvertretung beider Seiten tragen. Bei teilweisem Obsiegen werden die Kosten anteilsmässig aufgeteilt. Häufig besteht aber die Möglichkeit, dass diese Kosten entweder von einer privaten Rechtsschutzversicherung übernommen werden müssen oder dass ein Berufsverband bzw. eine Gewerkschaft ihren Mitgliedern entsprechende Rechtshilfe bietet und das Kostenrisiko übernimmt. |
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| Albrecht, Andreas C.: Der Begriff der gleichwertigen Arbeit im Sinne des Lohngleichheitssatzes «Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit». Basel, Frankfurt a.M. 1998 Arioli, Kathrin: Die Rechtsfigur der indirekten Diskriminierung, Allgemeine juristische Praxis, 1993 S. 1295f. Arioli, Kathrin / Furrer Iseli, Felicitas: Die Anwendung des Gleichstellungsgesetzes auf öffentlichrechtliche Arbeitsverhältnisse. Basel, Genf, München 1999 Kaufmann, Claudia / Steiger-Sackmann, Sabine (Hrsg.): Kommentar zum Gleichstellungsgesetz. Helbing Lichtenhahn Verlag. 2009. ISBN 978-3-7190-2825-1 Botschaft zum Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann, Bundesblatt 1993 1 S. 1248ff. Class, Edi, / Mössinger, Rainer: Die Rechte der Frau im Arbeitsverhältnis. Zürich 1996 Katz, Christian / Baitsch, Christof: Lohngleichheit für die Praxis. Zwei Instrumente zur geschlechtsunabhängigen Arbeitsbewertung. Zürich 1996 Klett, Kathrin: Das Gleichstellungsgesetz. Schweizerisches Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht, 89/1997 S. 49-64 Lohngleichheit für Mann und Frau, Schlussbericht der vom Eidgenössischen Justiz- und Polizeidepartement eingesetzten Arbeitsgruppe «Lohngleichheit». Bern 1988 Matefi, Gabriella: Das Gleichstellungsgesetz im Kanton Baselland. Kommentar zur Entstehung und Auslegung des Einführungsgesetzes, der Verordnung zur sexuellen Integrität sowie weiterer kantonalrechtlicher Bestimmungen zum Gleichstellungsgesetz. Liestal 2002 Martenet, Vincent: L'égalité de rémunération dans la fonction publique. Allgemeine juristische Praxis 1997, S. 825-840 Refaeil, Nora et al.: Die Gleichbehandlung von Mann und Frau im europäischen und schweizerischen Recht. Bern 1997 Schwander, Ivo, René Schaffhauser (Hrsg.): Das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann. St. Gallen 1996 Steiner, Olivier: Das Verbot der indirekten Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Erwerbsleben. Basel, Genf, München 1999 Vögeli, Nicole C.: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis. Chur, Zürich 1996 Div. AutorInnen: Zehn Jahre Gleichstellungsgesetz: aktuelle Fragen und Perspektiven. Aktuelle Juristische Praxis AJP 11/2006, St. Gallen 2006 |
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